人事が採用や人材評価、労務管理でやってはならないこと｜キャリコン対策#11

受験ネット

キャリアの相談者は、就職・転職を目指すことも多く、採用の仕組みは重要。また、就業中の悩みは、人材評価と関わることもあります。人事の仕事に携わろうとするキャリアコンサルタントにとっては、法律を意識することが重要です。

キャリコ

• 人事・労務管理とは、モノ・カネを除いたヒトの管理です。会社側は、採用、就業条件、報酬の管理に目が行きがちです。木村周は、ほかにどのような管理を挙げていますか？（ヒント：ホーソン実験）
• ３つの社会人基礎力は、チームワーク、シンキングのほか、もう１つは何ですか？

👉人間関係管理、アクション

👉課題設定能力、対人能力、論理的誤差、対比誤差

筆者のキャリコン対策のノートを活字化したものです。折見て修正をしておりますが、誤りや不十分な内容があるかと思いますが、最終的には完成させたいと考えています。

人事・労務管理

人事・労務管理とは、採用から退職まで、人材に関わる一連の管理をさします。経営の全体像のなかで、ヒトに特化したものです。

• 経営管理　…ヒト、モノ、カネ、情報
• 人事・労務管理　…ヒト（ 雇用管理、労働条件管理、人間関係管理、労使管理 ）

会社側から見た人事労務管理

上の３つの管理は、人事評価との関連が深く、社員区分制度（雇用形態）、社員格付け制度という基盤システムに支えられています。

社員格付け制度は、能力・職務・役割の３つを軸に、社員を格付けする制度です。下のように分類されます。日本では、職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度が主流（ハイブリッドも多い）。

木村周による人事・労務管理

木村周は、人事・労務管理の内容を、次のように説明しています。

人事管理の構成

人事管理は、次のような要素から構成されています。法律の制約に注意が必要です。

• 採用管理　…　採用計画（部署要請の積み上げ式、全社の採用可能数設定など）、募集（男女雇用機会均等法、女性活躍推進法、若年者雇用推進法、高年齢者雇用安定法、障害者雇用促進法などを遵守）、選考、雇用契約（労働基準法などを遵守）まで。
  👉公正な採用選考　…門戸を広く開く、適性・能力以外を採用基準としない
  ・本人に責任のない事項（本籍・出生地・家族など）を調査しない
  ・思想、信条に関わることを尋ねない（尊敬する人物もNG）
  ・身元調査、独自の履歴書の書式を作成しない
• 配置・異動の管理　…人材資源の効率化×本人のキャリアの両立
  👉自己申告（人事主導）、公募（部署手動）、社内FA制度（社員本人が主導、条件をつけることが多い）
• 人材開発の管理
• 就業条件の管理
• 人事評価の管理
  👉成績考課、情意考課（勤怠、姿勢、やる気）、能力考課（職務遂行能力の評価）
• 昇進の管理
• 報酬の管理
  👉月次賃金（基準内賃金、基準外賃金＝時間外、休日、深夜）、賞与
• 雇用調整、退職の管理
  👉定年退職（65歳までの雇用）、契約満了（原則３年）、自主退職（自己都合、希望退職、早期退職）
  👉整理解雇（業績の悪化など）、普通解雇（成績や継続困難）、懲戒解雇

（注）雇用区分

ダイバーシティ

人種、宗教、性別、価値観、ライフスタイル、障害に注目した多様性（日本の場合）
👉働き方改革推進法　…長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保等
👉ダイバーシティ経営企業100選（表彰企業一覧など）

男女共同参画社会

指導的地位にある女性は、平均的に20%を超えていない（一部の業種を除く）

高年齢者活躍推進

企業に求められること
・65歳以降についても、年齢にかかわらず意欲と能力に応じていつまでも働き続けら
れる制度の導入
・高年齢者の働きやすい職場づくり

LGBT

“L”=レズビアン（女性同性愛者）、“G”＝ゲイ（男性同性愛者）、“B”＝バイセクシュアル（両性愛者）、“T”＝トランスジェンダー（生まれた時に割り当てられた性別にとらわれない性別のあり方を持つ人）。このほか、“Ｑ”を加える場合がある。

障害者雇用

外国人労働者の受け入れ

「経済財政運営と改革の基本方針2018（骨太の方針）」

日本の採用の特徴

日本の人事採用には、２つの特徴があります。

• 新卒中心の正社員採用
• 学歴別採用管理　…　高卒、大卒、専門卒などを分けて採用

しかし現在は、若年の労働力供給の不足から、 中途採用・非正規が拡大しています。今後は、高齢者、外国人労働者の活用が課題となります。

配置と異動に関する用語

前提

• 外部労働市場　…　社会が労働者を配分
• 内部労働市場　…　企業内で労働者を配分

配置と異動の仕組み

配置と異動は、会社が発案するものだけではありません。

• 会社主導　…　ジョブローテーション（さまざまな経験を積ませる。または透明性の担保として）
• 会社主導を補完　…　自己申告制度、社内公募制度

配置と異動には、次のような概念があります。

• 地域限定正社員制度　…　新しい仕組み
• 出向　…　、社員の身分を維持したまま、他者の指揮命令の下で業務に従事する異動。関連会社支援型、能力開発型、排出型（ 中高年齢者を企業外に排出 ）。
• 転籍　…　元の会社に籍を残さないもの

人材開発の管理について

企業内の人材開発には、次の３種類があります。OJTが中心で、OFF-JTや自己啓発は、補完するものとなります。

• OJT　…上司や先輩が指導する、社内での訓練。時間的、コスト的にも効果的であり、また実践的な知識や技能を習得できるというメリットがあります。
• OFF-JT　…仕事を離れて行う、社内外での訓練。
• 自己啓発

企業における人材育成の中心はOJTであり、Off-JTと自己啓発はそれを補完するものとされます。

CDP（キャリアデベロップメントプログラム）　…　教育研修だけでなく、個人の希望や適性を考慮しながら、育成的な人事異動やOJT、社外での自己啓発を含めた多様な実践と組み合わせて、総合的に能力・職務開発を進める。会社が、個々の長期的なキャリア開発を進める仕組み（正社員向け）。

組織人としての４つの能力

人材開発は、例えば、次の４つの能力の育成を目標とします。新入社員からベテラン社員まで、誰もが育てるべき能力のリストです。

• 課題設定能力
• 職務遂行能力
• 対人能力
• 問題解決能力

３つの社会人基礎力

新入社員に対しては、例えば、次の３つの能力の育成を目標とします。

• アクション　…　前に踏み出す力
• シンキング
• チームワーク

経営戦略に沿った能力

• 創造的能力
• 専門的能力

教育訓練制度

教育訓練制度 … 企業内で行うもの。対象者（階層別、専門別、課題別）、内容、方法（OJT、OFF-JT、自己啓発）、実施主体で分類される。OJTを重視する企業が多い。

人材◯◯◯◯助成金 … 職業訓練制度や人材育成制度を導入した事業主に助成する制度。雇用保険の受給者（必ずしも正規雇用でなくてもよい）に対する取り組み。

キャリア◯◯◯助成金 … 非正規雇用者に対する取り組みに対し、事業主に助成する制度。

👉人材開発支援助成金、キャリアアップ助成金

👉ジョブカード、離職者

就業条件の管理

労働時間や職場の作業環境など、賃金以外の管理。

労働時間管理

労働基準法　…（法定労働時間）休憩時間を除き、原則として１日８時間、１週間40時間を超えて労働させてはならない。（法定休日）週に１日または４週間で４日以上の休日を与えなくてはならない。（法定の休暇）有給休暇、リフレッシュ休暇など年５日間は義務となった。
資料「年５日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」

労働基準法については、８、40のほか、100、720の数字も大切です。詳しくは、労働基準法を見てください！

現在の課題　…労働時間の短縮（有給休暇の取得促進、時間外労働短縮）、労働時間制度の弾力化（フレックス・タイム制、変形労働時間制、みなし労働時間制）。

フレックスタイム制

フレックスタイム制（コアタイムとフレキシブルタイム）を設ける場合、就業規則、労使協定が必要です。清算期間を１ヶ月より長くする場合、労働基準監督署長に届け出が必要です。（厚労省｜フレックスタイム制のわかりやすい解説）

変形労働時間制

変型労働制は、例えば月末の忙しい時に多めの労働時間を設定し、そのほかを短くし、月単位で帳尻を合わせる制度です。１ヶ月〜１年以内の任意の期間を設定できます。小規模な接客業では、１週間単位でも設定できます。

テレワーク
・少子高齢化による人材不足への対応、多様な人材確保、ワークライフバランスや生産性の向上、

人事評価の管理

社員の能力や仕事ぶりを評価し、賃金・昇進・能力開発などに反映すること。

• 人事考査　…　上司による
• 人材アセスメント　…　専門家による
• 多面評価（３６０度評価）　…　上司、部下、同僚、顧客による

（参考）目標管理制度（MBO） … 個別またはグループごとに従業員が主体的に目標を設定し、その達成度を評価する評価制度。

評価の基準

• 能力評価
• 〇〇評価　…　姿勢、意欲、態度。新入社員に適応されることが多い（日本）。
• 業績評価　…　あらかじめ目標の設定を行う

👉情意評価

評価の原則

• 客観性　…　考課者訓練
• 公平性
• 透明性
• 加点主義　…　できている部分を積極的に評価してゆく

評価の過誤

イラストを見て、どのような評価の過誤か考えてみましょう。分からない場合、下のヒントを見ます。

昇進管理

昇進管理の方針

• 内部昇進制
• 社員区分別昇進管理
• 年功別昇進管理　…　管理職ポストの不足

報酬の管理

報酬は、労働費用（コスト）の１つとなりますが、労働者の意欲等を左右するので、バランスが重要です。

労働費用

• 現金給与　…　①毎月決まって支給する給与（所定外給与＝残業代を含む）、②賞与と期末手当
• 現金給与以外　…　①退職金、②法定福利（＝厚生年金、健康保険など）、③法定外福利（＝社宅、保養所など）、④その他の費用

賃金管理

• 賃金＝基本給＋業績給（インセンティブ給、短期級）

※基本給＝生活給（属人給、年齢や勤続によるもの）＋職能給

賃金管理の目的

• 賃金コストを適正に維持
• 社員を確保する
• 労働意欲を上げる
• 労使関係を安定化する

賃金管理の分野

• 総額賃金管理　…　今後の見込みなど。企業経営に関係する。
• 個別賃金管理

賃金の配分ルール

• 内部公平性の原則
• 外部競争性の原則　…　業界の相場（社会的相場水準）との関係。

労働基準法（２４条）　…　賃金は

• その国の通貨で
• 直接労働者に
• その全額を
• 毎月１回以上
• 一定の期日を決めて

支払う

雇用調整・退職管理

方法

• 賃金調整策　…　賃金の削減
• 数量調整策　…　労働時間数（所定外労働時間の削減、ワークシェアリング）、労働者数を削減（※）

※労働者数の調整政策

• 入口政策　…　採用の抑制
• 出口政策
• 非正社員を多く雇用
• 内部調整政策　…　配置転換、出向、転籍など

手順

1. 労働時間数の削減
2. 自然減を待つ
3. 内部調整
4. 有期契約社員の雇止め
5. （４段階までを経たうえで）人員削減　①希望退職募集、②整理解雇（指名）

※雇用調整助成金

くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・なでしこ銘柄

・くるみんマーク、プラチナくるみんマーク　…「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定

・なでしこ銘柄　…女性活躍推進に優れた上場企業

備考

・障害者雇用率は２．２％が必要（法定雇用率）。

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