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人事労務管理、社会人基礎力と組織人4能力|キャリコン基礎理論対策#11

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キャリアコンサルティングのなかで、企業の人事管理・労務管理の概要を理系しておくことは重要です。クライエント側の悩みが、人事や労務管理(賃金)に関わることも多いからです。

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このページのまとめ
  • 人事・労務管理とは、モノ・カネを除いたヒトの管理です。会社側は、雇用(採用)、就業条件、報酬の管理に目が行きがちです。木村周はほかにどのような管理を挙げていますか?(ヒント:ホーソン実験)
  • 3つの社会人基礎力は、チームワーク、シンキングのほか、もう1つは何ですか?
  • 組織人としての4つの能力は、〇〇設定能力、職務遂行能力(知識、技能、経験、判断力、企画力など)、〇〇能力、問題解決能力です。
  • 人事評価には、客観性、公平性、透明性、加点主義が必要です。ハロー効果、〇〇的誤差(営業マンは、明るくあるべきなど恣意的論理の適用)、〇〇誤差(自分がモノサシ)などに注意が必要です。
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人事・労務管理

人事・労務管理とは、採用から退職まで、人材に関わる一連の管理をさします。経営の全体像のなかで、ヒトに特化したものです。

  • 経営管理 … ヒト、モノ、カネ、情報
  • 人事労務管理 … ヒト( 雇用管理、労働条件管理、人間関係管理、労使管理 )

会社側から見た人事労務管理

雇用管理就業条件管理報酬管理
採用、配置・異動、能力開発、雇用調整・退職労働時間・安全衛生賃金・昇進・福利厚生

上の3つの管理は、人事評価との関連が深く、社員区分制度(雇用形態)、社員格付け制度という基盤システムに支えられています。

(注)社員格付け制度の分類

  • 職務分類制度 … 従事している仕事の重要度(①人間系、②仕事系、③市場系=成果を見る)。アメリカで主流。とくに③が中心。
  • 年功制度
  • 職能資格制度 … 綿密な職務調査を経て、横断的な職能資格(級など)をつける。

木村周による人事・労務管理

木村周は、人事・労務管理の内容を、次のように説明しています。

雇用管理労働条件管理人間関係管理労使管理
採用、配置、教育・訓練、異動・昇進、退職賃金管理、労働時間管理、安全・衛生管理(=健康)、労働条件管理ホーソン実験(人間関係が生産性に大きな影響)が有名労使関係

人事管理の構成

人事管理は、次のような要素から構成されています。

  • 採用管理 … 重要。採用計画(部署要請の積み上げ式|全社の採用可能数設定)、募集(男女雇用機会均等法などを遵守)、選考、雇用契約(労働基準法などを遵守)まで。ミスマッチを防ぐことが肝心で、インターンシップ、紹介予定派遣などが普及。(注)参照。
  • 配置・異動の管理
  • 人材開発の管理
  • 就業条件の管理
  • 人事評価の管理
  • 昇進の管理
  • 報酬の管理
  • 雇用調整、退職の管理

(注)雇用区分

無期雇用①新卒採用
②中途採用 … 経験者、未経験者
有期雇用①派遣社員
②契約社員・パート

日本の採用の特徴

厚労省 労働経済白書(令和元年発表のもの)

日本の人事採用には、2つの特徴があります。

  • 新卒中心の正社員採用
  • 学歴別採用管理 … 高卒、大卒、専門卒などを分けて採用

しかし現在は、若年の労働力供給の不足から、 中途採用・非正規が拡大しています。今後は、高齢者、外国人労働者の活用が課題となります。

配置と異動に関する用語

前提

  • 外部労働市場 … 社会が労働者を配分
  • 内部労働市場 … 企業内で労働者を配分

配置と異動の仕組み

配置と異動は、会社が発案するものだけではありません。

  • 会社主導 … ジョブローテーション(さまざまな経験を積ませる。または透明性の担保として)
  • 会社主導を補完 … 自己申告制度、社内公募制度

配置と異動には、次のような概念があります。

  • 地域限定正社員制度 … 新しい仕組み
  • 出向 … 関連会社支援型、能力開発型、排出型( 中高年齢者を企業外に排出 )
  • 転籍 … 元の会社に籍を残さないもの

人材開発の管理について

OFF-JT

企業内の人材開発には、次の3種類があります。

  • OJT … 上司や先輩が指導する、社内での訓練。
  • OFF-JT … 英会話学校など外部での訓練
  • 自己啓発

組織人としての4つの能力

人材開発は、例えば、次の4つの能力の育成を目標とします。新入社員からベテラン社員まで、誰もが育てるべき能力のリストです。

  • 課題設定能力
  • 職務遂行能力
  • 対人能力
  • 問題解決能力

3つの社会人基礎力

新入社員に対しては、例えば、次の3つの能力の育成を目標とします。

  • アクション … 前に踏み出す力
  • シンキング
  • チームワーク

経営戦略に沿った能力

  • 創造的能力
  • 専門的能力

教育訓練制度

企業内で行うもの。①対象者(階層別、専門別、課題別)、②内容、③方法(OJT、OFF-JT、自己啓発)、④実施主体

OJTを重視する企業が多い。

就業条件の管理

労働時間や職場の作業環境など、賃金以外の管理。

労働時間管理

労働基準法 … 原則として1週間40時間、1日8時間を超えて労働させてはならない。

  • 所定労働時間=労働時間-休憩時間
  • 所定外労働時間

法定休日に休日出勤させた場合は、35%以上の割増賃金を支払うことが定められています(36協定が必要)。

現在の課題 … 労働時間の短縮(有給休暇の取得促進、時間外労働短縮)、労働時間制度の弾力化(フレックス・タイム制、変形労働時間制、みなし労働時間制)


人事評価の管理

社員の能力や仕事ぶりを評価し、賃金・昇進・能力開発などに反映すること。

  • 人事考査 … 上司による
  • 人材アセスメント … 専門家による
  • 多面評価(360度評価) … 上司、部下、同僚、顧客による

評価の基準

  • 能力評価
  • 情意評価 … 姿勢、意欲、態度。新入社員に適応されることが多い(日本)。
  • 業績評価 … あらかじめ目標の設定を行う

評価の原則

  • 客観性 … 考課者訓練
  • 公平性
  • 透明性
  • 加点主義 … できている部分を積極的に評価してゆく

評価の過誤

  • 〇ハロー効果 … ある部分の印象で全てを評価すること。ハローは後光。
  • 〇論理的誤差 … 営業マン=明るくあるべき、など恣意的論理の適用。
  • 〇寛大化傾向 … 嫌われてしまうかもれない、など。
  • 厳格化傾向 … 部下の成長のために、など。
  • 〇中心化傾向 … 標準レベルに評価点が集中。
  • 〇対比誤差 … 客観的基準でなく、自分自身を基準にしてしまう。
  • 遠近効果 … 最近のことを過大に、以前のことは過少に。
  • 逆算化効果 … 結論ありきの評価。

(注)人事専門家の太田隆次は、〇印がとくに重要とします。


昇進管理

昇進管理の方針

  • 内部昇進制
  • 社員区分別昇進管理
  • 年功別昇進管理 … 管理職ポストの不足

報酬の管理

報酬は、労働費用(コスト)の1つとなりますが、労働者の意欲等を左右するので、バランスが重要です。

労働費用

  • 現金給与 … ①毎月決まって支給する給与(所定外給与=残業代を含む)、②賞与と期末手当
  • 現金給与以外 … ①退職金、②法定福利(=厚生年金、健康保険など)、③法定外福利(=社宅、保養所など)、④その他の費用

賃金管理

  • 賃金=基本給+業績給(インセンティブ給、短期級)

※基本給=生活給(属人給、年齢や勤続によるもの)+職能給

賃金管理の目的

  • 賃金コストを適正に維持
  • 社員を確保する
  • 労働意欲を上げる
  • 労使関係を安定化する

賃金管理の分野

  • 総額賃金管理 … 今後の見込みなど。企業経営に関係する。
  • 個別賃金管理

賃金の配分ルール

  • 内部公平性の原則
  • 外部競争性の原則 … 業界の相場(社会的相場水準)との関係。

労働基準法(24条) … 賃金は

  • その国の通貨で
  • 直接労働者に
  • その全額を
  • 毎月1回以上
  • 一定の期日を決めて

支払う


雇用調整・退職管理

方法

  • 賃金調整策 … 賃金の削減
  • 数量調整策 … 労働時間数(所定外労働時間の削減、ワークシェアリング)、労働者数を削減(※)

※労働者数の調整政策

  • 入口政策 … 採用の抑制
  • 出口政策
  • 非正社員を多く雇用
  • 内部調整政策 … 配置転換、出向、転籍など

手順

  1. 労働時間数の削減
  2. 自然減を待つ
  3. 内部調整
  4. 有期契約社員の雇止め
  5. (4段階までを経たうえで)人員削減 ①希望退職募集、②整理解雇(指名)

※雇用調整助成金

備考

・障害者雇用率は2.2%が必要(法定雇用率)。

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